Thema Leadership – die Reise beginnt von neuem. Inmitten der Turbulenzen der modernen Wirtschaft wird die Suche nach zukünftigen Führungskräften zu einer entscheidenden Aufgabe. Die unaufhaltsame Flut technologischer Umwälzungen und wirtschaftlicher Veränderungen erfordert nicht nur neue Führungskräfte, sondern auch Visionäre, die in der Lage sind, durch die Wogen des Wandels zu navigieren. Die durch den technologischen Fortschritt und die sich verändernde Marktdynamik verursachte Disruption erfordert einen neuen Ansatz zur Beurteilung von Führungskräften. Traditionelle Methoden reichen nicht mehr aus, um Persönlichkeiten zu finden, die nicht nur die Fähigkeit, sondern auch die Anpassungsfähigkeit besitzen, um Organisationen durch unsichere Zeiten zu führen. Wie Mercer/Mettl hervorhebt, steigt die Nachfrage nach modernen Instrumenten zur Beurteilung von Führungskräften und unterstreicht den Bedarf an Methoden, mit denen Führungskompetenzen präzise und einfach bewertet werden können.
Auch die Erkenntnisse von Korn Ferry unterstreichen die Bedeutung objektiver, wissenschaftlich validierter Beurteilungsinstrumente für dieses Vorhaben. Sie weisen auf die Kluft zwischen Wissen und Handeln im Bereich der Führungsbeurteilung hin und verdeutlichen, dass das Vertrauen auf Leistung oder Bauchgefühl oft dazu führt, dass talentierte Personen mit hohem Führungspotenzial übersehen werden. Stattdessen kann der Einsatz psychometrisch basierter Beurteilungen und die Konzentration auf bestimmte Führungseigenschaften und -kompetenzen Unternehmen dabei helfen, schnell und präzise diejenigen zu identifizieren, die das Fundament für eine zukünftige Führungsposition bilden.
Die Rolle von objektiven, wissenschaftlich validierten Bewertungsinstrumenten
Bei der Suche nach den Führungskräften von morgen spielen daher objektive, wissenschaftlich validierte Beurteilungsinstrumente eine zentrale Rolle. Denn diese Werkzeuge lassen subjektive Vorurteile hinter sich und bieten einen klaren, unvoreingenommenen Blick auf das Führungspotenzial einer Person.
- Objektive Beurteilungen: Sie stellen sicher, dass die Bewertungen unparteiisch und einheitlich sind – entscheidend für eine faire Identifizierung von Führungskräften.
- Wissenschaftliche Validierung: Dies soll garantieren, dass die Instrumente zuverlässig sind und die Führungsqualitäten exakt messen, was die Entscheidungssicherheit erhöht.
Zu den wichtigsten wissenschaftlich validierten Bewertungsinstrumenten gehören:
- Hogan Leadership Forecast Series: Analysiert die Persönlichkeit, um die Effektivität von Führungskräften vorherzusagen.
- Leadership Versatility Index: Misst Anpassungsfähigkeit und Führungsstile.
- Bewertung der emotionalen Intelligenz (EQ): Beurteilt das emotionale Denkvermögen als Führungsfähigkeit.
- 360-Grad-Feedback: Bietet umfassendes Feedback von Kollegen, Untergebenen und Vorgesetzten.
Daneben gibt es noch eine Reihe an weiteren Methoden, wie zum Beispiel „The Big Five Personality Test“, „The Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)“, „DISC (Dominance, Inducement, Submission & Compliance) oder „CliftonStrengths Assessment“, um nur einige zu nennen.
Beurteilung in die Entwicklung integrieren
Die Nutzung dieser Methoden geht über die Identifizierung des Potenzials hinaus – am Ende geht es darum, einen Entwicklungspfad zu entwickeln, der auf die individuellen Stärken und Verbesserungspotenziale jeder Führungskraft zugeschnitten ist. Darauf muss der Fokus gesetzt werden, um visionäre Führungskräfte heranziehen, die sich in der Komplexität der heutigen und zukünftigen Geschäftswelt zurechtfinden.
Eigenschaften und Kompetenzen von Führungskräften mit hohem Potenzial
Die Identifizierung von Mitarbeitern mit hohem Potenzial ist ein differenzierter Prozess, der natürlich über reine Leistungskennzahlen hinausgeht. Er erfordert eine kluge Einschätzung der Eigenschaften und Kompetenzen, die die Fähigkeit zur Führung ausmachen. Diese Persönlichkeiten zeichnen sich nicht nur in ihrer aktuellen Rolle aus, sondern besitzen auch die Qualitäten, die für zukünftige Herausforderungen und Aufgaben erforderlich sind.
- Kommunikation: Effektive Artikulation von Ideen und die Fähigkeit, andere zu inspirieren und zu beeinflussen. Diese Fähigkeit bestimmt auch, wie hoch eine Führungskraft aufsteigen kann.
- Strategisches Denken: Die Fähigkeit, sich zukünftige Möglichkeiten vorzustellen und sie in umsetzbare Strategien zu übersetzen.
- Lernflexibilität: Eine Person, die schnell lernt und sich effektiv auf neue Situationen und Herausforderungen einstellt.
- Emotionale Intelligenz (EQ): Verständnis und Management der eigenen Emotionen und Einfühlungsvermögen in andere, um Entscheidungsfindung und Führung zu verbessern.
- Innovation: Die Fähigkeit, Veränderungen voranzutreiben und neue Ideen zu fördern.
- Resilienz: Sich von Rückschlägen mit Ausdauer und Flexibilität erholen.
Diese Eigenschaften und Kompetenzen sind eindeutige Indikatoren für die Fähigkeit einer Person, erfolgreich zu führen. High-Potentials zeichnen sich durch eine Mischung dieser Qualitäten aus, die sie als zukünftige Führungskräfte auszeichnen. Daher müssen diese Kompetenzen bei High-Potentials erkannt und entwickelt werden.
Integration von Technologie und KI in die Beurteilung von Führungskräften
Natürlich führt kein Weg an der KI vorbei, die sich in sämtliche Bereiche unseres Lebens mischt. Eine Integration von dieser Technologie in Beurteilungsprozesse stellt einen bedeutenden Sprung nach vorne dar. Dieser Übergang modernisiert nicht nur traditionelle Ansätze, sondern bietet auch ein differenzierteres Verständnis des Führungspotenzials und ermöglicht es Organisationen, das gesamte Spektrum der Fähigkeiten ihrer Belegschaft zu nutzen.
Der Kern der Integration von Technologie und KI liegt in der Fähigkeit, riesige Datenmengen präzise, schnell und automatisiert zu analysieren und so Erkenntnisse zu gewinnen, die bisher unerreichbar waren. “Big Data Analytics on Steroids” sozusagen. Aber diese Fähigkeit bezieht sich auch auf kleine Datenmengen … KI-gesteuerte Tools können weiterhin die Leistung, die Verhaltensmuster und die sozialen Interaktionen einer Person bewerten, um ihr Potenzial für Führungsaufgaben vorherzusagen. Diese Methode überwindet die Grenzen herkömmlicher Beurteilungen und bietet eine tiefere, datengestützte Perspektive auf die Stärken und Verbesserungspotenziale von möglichen Führungskräften. Wie in allen anderen Bereichen unterstützt KI den Menschen hier und in der Kombination mit menschlicher Intuition können herausragende Ergebnisse geschaffen werden.
Darüber hinaus ermöglicht die Anwendung von KI bei der Beurteilung von Führungskräften eine stärkere Personalisierung von Entwicklungsprogrammen. Durch die Identifizierung spezifischer Kompetenzen und Lücken ermöglicht KI maßgeschneiderte Lernpfade, die sich eng an den individuellen Bedürfnissen einer Person orientieren und ihr Wachstum und ihre Bereitschaft für eine Führungsposition beschleunigen.
Als praktische Beispiele sind hier die sogenannten “Custom GPTs” zu nennen, die es seit Januar im OpenAI GPT Store gibt. Custom GPTs sind spezifische Versionen von ChatGPT zu speziellen Herausforderungen, wie auch dem Leadership Coaching / Training. Hier zwei Beispiele: Leadership Training im GPT Store “Ein KI-Leadership-Coach, inspiriert von Ikonen wie Jobs und Musk.”
Leadership Constructive Criticism im GPT Store “Spezialisiert auf Präsentationen, Management, Führung und persönliche Entwicklung.” Unsere Kolleg:innen von alphacoders haben sich dem Thema mit ihrem Artikel “Top 7 Custom GPTs im Recruiting” gewidmet.
Natürlich kommt eine Integration durch KI nicht ohne Herausforderungen. Bedenken bezüglich des Datenschutzes, der ethischen Nutzung von KI und der Notwendigkeit menschlicher Kontrolle bei der Interpretation von Daten sind Voraussetzung. Organisationen müssen diese Herausforderungen sorgfältig überprüfen und sicherstellen, dass die Technologie das menschliche Element niemals bei der Beurteilung von Führungskräften ersetzt, sondern verbessert.
Vielfalt und Inklusion in den Führungsetagen fördern
Wir haben es schon oft betont: Vielfalt und Inklusion bei der Auswahl von Führungskräften ist nicht nur eine Frage der sozialen Verantwortung, sondern ein strategischer Imperativ, der die Unternehmenskultur bereichert und Innovationen fördert. Durch eine erweiterte Auswahl von Führungskräften können Unternehmen auf eine Fülle von unterschiedlichen Perspektiven, Erfahrungen und Fähigkeiten zurückgreifen und so ein dynamischeres und belastbareres Führungsteam aufbauen.
Das Engagement für Vielfalt und Inklusion in der Führung beginnt damit, die unbewussten Vorurteile zu erkennen und zu bekämpfen, die oft Entscheidungsprozesse beeinflussen. Traditionelle Führungsmodelle neigen dazu, Homogenität zu begünstigen und unterrepräsentierte Gruppen ungewollt ins Abseits zu stellen. Um dem entgegenzuwirken, müssen Organisationen integrativere Einstellungs- und Entwicklungspraktiken anwenden und sicherstellen, dass Führungsmöglichkeiten für eine Vielzahl von Kandidaten zugänglich sind. Wir widmen uns ausführlich zu diesem Thema in unserem Beitrag: Unbewusste Vorurteile - Auswirkungen am Arbeitsplatz und wie man sie vermeiden kann.
Des Weiteren verbessert ein vielfältiges Führungsteam die Fähigkeit einer Organisation, mit einem globalen Kundenstamm in Kontakt zu treten, da es die unterschiedlichen demografischen Gegebenheiten des Marktes widerspiegelt. Diese Abstimmung zwischen der Vielfalt in den Führungsetagen und der Vielfalt auf dem Markt kann den Wettbewerbsvorteil eines Unternehmens erheblich steigern und es anpassungsfähiger an die sich ändernden Marktanforderungen machen.
Um eine sinnvolle Vielfalt in den Führungsetagen zu erreichen, bedarf es jedoch mehr als nur einer integrativen Einstellungspraxis. Sie erfordert einen Kulturwandel, der unterschiedliche Perspektiven wertschätzt und ein Umfeld fördert, in dem sich alle Beschäftigten befähigt fühlen, eine Führungsrolle anzustreben. Dazu gehören Mentoring-Programme, Initiativen zur Entwicklung von Führungskräften und kontinuierliche Lernangebote, die auf die Unterstützung von Personen aus unterrepräsentierten Gruppen zugeschnitten sind.
Langfristige Entwicklung und Verfolgung von High Potentials
Die langfristige Entwicklung und Begleitung von High Potentials ist ein strategischer Ansatz, der die Entwicklung von Führungskräften als eine kontinuierliche Reise und nicht als ein Ziel betrachtet. Diese Perspektive stellt sicher, dass Talente nicht nur identifiziert und dann ihrem eigenen Wachstum überlassen werden, sondern dass sie während ihrer gesamten Laufbahn im Unternehmen aktiv unterstützt und begleitet werden.
Der Kern dieses Ansatzes liegt in der Verpflichtung, Talente im Laufe der Zeit zu fördern. Dazu gehört die Festlegung klarer, progressiver Meilensteine, die sowohl mit den Zielen des Unternehmens als auch mit den Karrierewünschen der einzelnen Person übereinstimmen. Regelmäßige Beurteilungen und Feedbackschleifen sind unerlässlich, damit die Entwicklungspläne an veränderte Umstände und neue Kompetenzen angepasst werden können. Dieser ständige Dialog zwischen den High-Potentials und ihren Mentor:innen oder Vorgesetzten stellt sicher, dass die Entwicklungsbemühungen relevant und zielgerichtet bleiben.
Darüber hinaus liefert die Langzeitbeobachtung unschätzbare Daten, die in umfassendere Talentmanagementstrategien einfließen können. Durch die Analyse der Entwicklung von High Potentials im Laufe der Zeit können Organisationen die effektivsten Entwicklungsmaßnahmen identifizieren und potenzielle Lücken in ihrer Führungspipeline aufdecken. Dieser evidenzbasierte Ansatz des Talentmanagements verbessert die Fähigkeit der Organisation, die Nachfolge zu planen und sich auf den künftigen Führungsbedarf vorzubereiten.
FAQ zur Identifizierung von Führungskräften mit hohem Potenzial
F: Was sind die wichtigsten Eigenschaften und Kompetenzen von High-Potentials?
A: High-Potentials zeichnen sich durch strategisches Denken, Lernfähigkeit, Anpassungsfähigkeit, Führungsorientierung und Entscheidungsfähigkeit aus. Ausserdem passen sie zur Kultur und Vision des Unternehmens.
F: Wie können Organisationen Führungspersönlichkeiten mit hohem Potenzial genau identifizieren?
A: Organisationen können objektive, wissenschaftlich validierte Beurteilungsinstrumente wie psychometrische Beurteilungen verwenden, um Führungskompetenzen und -potenziale zu bewerten. Dieser Ansatz verringert die Voreingenommenheit und erhöht die Genauigkeit in der Vorhersage für geeignete Führungskräfte.
F: Welche Rolle spielt KI bei der Beurteilung des Führungspotenzials?
A: Die Integration KI kann die Beurteilung von Führungskräften verbessern, indem sie den Führungserfolg vorhersagt, Entwicklungspläne personalisiert und tiefere Einblicke in das Verhalten gewährt. Organisationen setzen für diese Zwecke zunehmend auf KI-gestützte Tools.
F: Warum sind Vielfalt und Inklusion wichtig für die Identifizierung und Entwicklung von Führungskräften?
A: Die Betonung von Vielfalt und Inklusion hilft Organisationen, einen breiteren Talentpool zu erschließen, Voreingenommenheit bei der Beurteilung von Führungskräften zu reduzieren und sicherzustellen, dass die Führungsteams die Vielfalt der Belegschaft und des Kundenstamms widerspiegeln. Zu den Strategien gehören die Verwendung unvoreingenommener Beurteilungsinstrumente und die Konzentration auf die Entwicklung unterschiedlicher Talente.
F: Was sind die besten Praktiken für die Langzeitentwicklung und Begleitung von High Potentials?
A: Zu den besten Praktiken gehören die kontinuierliche Bewertung, das Feedback und die Anpassung der Entwicklungspläne im Laufe der Zeit. Organisationen sollten sich auf die langfristige Verfolgung der Entwicklung von Führungskräften konzentrieren und anpassungsfähige Entwicklungsstrategien entwickeln, um Talente mit hohem Potenzial während ihrer gesamten Laufbahn zu fördern.
F: Wie können Instrumente zur Beurteilung von Führungskräften den Entscheidungsprozess in Bezug auf die Führung unterstützen?
A: Instrumente zur Beurteilung von Führungskräften liefern genaues Feedback und Einblicke in die Stärken und verbesserungswürdigen Bereiche von Kandidaten und unterstützen die strategische Entscheidungsfindung bei der Auswahl und Entwicklung von Führungskräften. Diese Instrumente helfen Organisationen, die idealen Persönlichkeiten für die Optimierung des Führungspotenzials zu finden.
F: Was sind die größten Hindernisse bei der Identifizierung von High-Potentials und wie können sie überwunden werden?
A: Zu den größten Hindernissen gehören der Rückgriff auf subjektive Meinungen und die Konzentration auf die aktuelle Leistung statt auf das zukünftige Potenzial. Um diese Hindernisse zu überwinden, bedarf es eines klaren Kompetenzrahmens, objektiver Bewertungsinstrumente und einer Konzentration auf zukunftsorientierte Fähigkeiten und Fertigkeiten.
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