Webinar: Tech-Recruiting in der Krise – zwischen Schockstarre und „jetzt erst Recht“

Unser Geschäftsführer Sebastian Tschentscher diskutiert mit unsere Kollegen von alphacoders warum man gerade jetzt in IT-Fachkräfte investieren sollte und erarbeitet gemeinsam Best Practices für effektive Einstellungsprozesse in Zeiten von Corona.

03.31.20

Was hat sich in der aktuellen Situation bei euch (alphacoders) geändert, was sind eure Learnings?

  • Da die Intrinsische Motivation hoch ist, steigert sich aktuell sogar die Produktivität.

  • Lieber zu viel kommunizieren, als zu wenig.

  • Dokumentation ist umso wichtiger, je weniger auf informellen Kanälen fließt.

  • Kanban-Boards und Daily Standups, Nachhalten und Visualisieren von Erfolgen, da bedienen wir uns dankenswerterweise bei unserer Zielgruppe.

  • Kommunikation ist über Teams hinweg knifflig, man muss Wege aufzeigen und selbst einleiten.

  • Von Pub Quizzes bis zu digitalen Yoga-Sessions - schafft den Rahmen, um sozialer Isolation und Vereinsamung vorzubeugen!

  • Probiert Dinge aus und hinterfragt sie iterativ. Ob mit Blick auf das Geschäftsmodell oder die Steuerung des operativen Tagesgeschäfts. Guckt, was geht und was vielleicht besser geht als vorher.

Wie ist die Hiring-Situation in der Krise allgemein?

  • Komplett divers. Aus betriebswirtschaftlicher Sicht:

    • eCommerce ist teilweise sehr optimistisch und verstärkt sein Verdrängen des Einzelhandels.

    • Die traditionelle Industrie ist teilweise in der Rückwärtsbewegung, gibt dann Hiring Freezes aus, bei denen die Tech Fachbereiche sagen “aber wir doch nicht”.

    • Öffentlicher Dienst/Versorgung geht weiter wie gehabt.

    • Vollwertige Softwareprodukte wie Apps für digitale Vertragsabschlüsse, Security-Lösungen für Cloud-Plattformen, sowas ist weiter gefragt, manches davon geht richtig durch. Siehe Zoom.

    • Health Tech / eLearning und andere digitale Substitute von vormals analogen Leistungen boomen.

  • Tech/Development ist der Teil “unter der Motorhaube”, den gerade nur wenige herunterfahren, hier wird nur wenig Kurzarbeit angemeldet und der Bedarf kaum geringer eingeschätzt.

  • Aus Hiring- und prozessualer Sicht:

    • Wo Development als Service-Provider im eigenen Großunternehmen zählt, herrschen oft konventionelle Abläufe vor. (Also Erstgespräch mit der HR, Treffen am Gebäude 2 mit Besucherausweis, dann sieben Schleifen und am Ende der Betriebsrat. )

    • Kleinere Unternehmen mit hohem Entwicklungsanteil und Remote-Workflows haben gar keine Probleme im Hiring.

    • Die zentrale Frage ist ja: Warum brauche ich physisches Zusammenkommen? Weil ich sicher sein will, dass wir miteinander funktionieren, miteinander klarkommen.

    • Video-Interviews mit kostenlosen Tools wie Google Hangouts oder Zoom.

    • Trial Days inkl. Team Lunch und Pair Coding remote.

Stellt ihr Veränderungen auf Kandidaten*innenseite fest? Worauf sollte man als Unternehmen in der aktuellen Phase besonders im Kandidatenmanagement während des Hiring-Prozesse achten?

  • Eine gute Candidate Experience, die sich aus Wertschätzung und Bedürfnisorientierung speist, ist jetzt noch umso wichtiger.

  • Je individueller weil flexibler das Unternehmen in der Ausgestaltung der Benefits ist, desto besser.

  • Das Sicherheitsbedürfnis ist wichtiger geworden.

    • Die Frage: “Sollte ich jetzt wechseln, ich habe doch einen sicheren Job?” wird aus einer abstrakten, nicht vollends erfassbaren Situation gespeist, aber fühlt sich konkret an. Darauf braucht man gute Antworten: Unternehmen müssen jetzt die Krisenfestigkeit, Finanziertheit und Perspektivität der Arbeit mit ihnen deutlich herausstellen.

    • Vertrauen stiftende Maßnahmen wie das Verkürzen der Probezeit kann eine Antwort sein.

  • Es reagieren Menschen, die vorher kaum responsiv waren.

    • Freelancer.

    • Entwickler*innen aus Agenturen und Beratungsunternehmen, denen jetzt die Aufträge fehlen. Die oft entweder einen sehr breiten, adaptiven Stack mitbringen, wenn sie oft auf verschiedenen Projekten gearbeitet haben oder einen sehr spezifischen, wenn sie langfristig an einem Großprojekt arbeiten. Also Spitzenleute, die vorher kaum reagiert haben.

    • Und Spezialisten bei den Giganten.

    • Und vermutlich auch leider Leute, die jetzt in der Probezeit gehen mussten, weil ihr AG den Kostendruck senken musste.

Kann ich nicht einfach über das Gehalt gehen, um jetzt die richtigen Leute zu bekommen?

  • Gehalt ist immer noch eine der wichtigsten Bewertungsdimensionen für die Attraktivität eines Jobs.

    • Ja, man kann einen Teil der Zielgruppe über Gehalt locken, der wird dann aber auch finanziell motiviert sein und im Zweifel absehbar für 5k mehr wieder wechseln.

  • Entwickler*innen als Zielgruppe “pokern” selten, obwohl sie sich des Wertes ihrer Arbeit und ihrer Gefragtheit bewusst sind. Gehaltssteigerungen beim Wechsel von 5-15% sind realistisch und reichen aus.

Was haltet ihr von antizyklischem Verhalten im momentanen Ausnahmezustand - jetzt einstellen, wo andere Hiring Freezes ausgeben oder Kurzarbeit anmelden?

  • Personalgewinnung/Hiring ist kein On/Off-Kippschalter, sondern ein Prozess, der seine Zeit braucht.

  • Wer jetzt sein Hiring pausiert, hat im Zweifel in einigen Monaten ein Problem.

  • Denn: eine Suche, ob aktiv/passiv/unterstützt durch Personaldienstleister dauert seine Zeit und am Ende rechnet sich noch die Kündigungsfrist der Person obenauf.

  • Wer also Ende Q3/Anfang Q4 wieder Leute einstellen will oder glaubt einstellen zu wollen, sollte jetzt weitersuchen oder gerade jetzt starten.

Wie geht es nach der Krise im Hiring weiter?

  • Unserer Einschätzung nach wird es wieder einen Digital Push geben, vielleicht sogar einen deutlich stärkeren, als es ihn ohne die Krise gegeben hätte.

  • Viele Unternehmen werden gleichzeitig starken Personalaufbau betreiben wollen, die Konkurrenz wird auf Schlag enorm werden.

  • Viele Prozesse und Methoden, die in der jetzigen Remote-Situation “geübt” oder erstmals implementiert werden, sind dann gängiger Usus: Wer jetzt lernt, Tools und Möglichkeiten zu nutzen, hat nach der Krise einen zusätzlichen Vorteil.

Hier der Link zur Aufzeichnung des Webinars.